Warum eine moderne Lernkultur heute unverzichtbar ist
Was bedeutet Lernkultur?
Grundsätzlich umfasse Unternehmenskultur gemeinsame Normen, Werte und Einstellungen, die das Handeln der Organisationsmitglieder prägen. Dabei besteht sie aus der Tiefenstruktur (Werte, Normen, Einstellungen) und der Oberflächenstruktur (beobachtbares Verhalten, Angebote, Kommunikation).
Lernkultur beschreibt, wie ein Unternehmen mit Lernen und Weiterentwicklung umgeht. Sie zeigt sich sowohl in den sichtbaren Strukturen (Angebote, Weiterbildungen, Lernplattformen) als auch in der Tiefenstruktur (Glaubenssätze über Lernen, Fehlerkultur, Eigenverantwortung).
Wer und wann hat bei euch das letzte Mal offen über einen Fehler gesprochen? Genau hier beginnt Lernkultur!
In diesem Beitrag erfährst du:
✅Warum eine starke Lernkultur entscheidend für die Zukunftsfähigkeit deines Unternehmens ist.
✅ Was die häufigsten Fehler von Unternehmen bei der Veränderung der Lernkultur sind – und wie du sie vermeidest.
✅ Welche konkreten Maßnahmen Führungskräfte ergreifen können, um Lernen im Arbeitsalltag zu verankern.
✅ Wie du als Führungskraft eine Umgebung schaffst, in der Mitarbeitende sich trauen, Neues auszuprobieren.
Der Wandel: Warum eigenverantwortliches, kollaboratives Lernen immer wichtiger wird
In diesem Zusammenhang betont das Impulspapier „Für eine zukunftsfähige Lernkultur im Unternehmen“ des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz (BMWK) die Notwendigkeit lebenslangen Lernens, insbesondere vor dem Hintergrund von Digitalisierung, demografischem Wandel, Dekarbonisierung und Globalisierung.
Unternehmen mit einer Kultur des eigenverantwortlichen, kollaborativen und lebenslangen Lernens können sich besser an neue Herausforderungen anpassen.
Allerdings ist die Lernkultur in vielen Unternehmen noch von fremdgesteuertem Lernen und Vorratslernen geprägt. Dies ist ungeeignet, um Mitarbeitende auf zukünftige Herausforderungen vorzubereiten.
Mitarbeitende müssen befähigt werden, eigenverantwortlich zu lernen. Außerdem sollte Lernen im Arbeitsalltag einen höheren Stellenwert bekommen.
Unternehmen, die sich kontinuierlich anpassen müssen, brauchen Mitarbeitende, die eigenverantwortlich und flexibel lernen.
Warum eine „veraltete“ Lernkultur Unternehmen ausbremst
Kennst du das? HR entwickelt mühsam neue Lernangebote – doch kaum jemand nutzt sie. Ein Workshop zur digitalen Transformation? Oft schon veraltet, bevor die ersten es anwenden. Das frustriert folglich nicht nur HR, sondern auch Mitarbeitende.
Anforderungen und Technologien verändern sich rasant, sodass statisches Wissen schnell veraltet und überholt ist. Klassische Schulungen nach dem Prinzip „Wissen auf Vorrat“ greifen nicht mehr. Stattdessen braucht es eine Kultur, in der das Lernen integraler Bestandteil des Arbeitsalltags ist. Informelles Lernen gewinnt dadurch mehr an Bedeutung.
Die Lösung? Lernen so gestalten, dass es bedarfsorientiert, praxisnah und direkt in den Arbeitsprozess integriert ist.
Warum Veränderungen der Lernkultur oft scheitern
Oberfläche vs. Tiefenstruktur – Warum reine Lernangebote oft nicht ausreichen
Viele Unternehmen setzen auf neue Tools oder Lernformate – in der Hoffnung, dass sich die Lernkultur ändert. Doch echte Veränderung passiert im Kopf. Ein modernes LMS bringt nichts, wenn die Führungskraft noch denkt: ‚Lernen kostet nur Zeit.‘ Erst wenn Überzeugungen sich ändern, kann eine neue Lernkultur entstehen.
Ein Learning Management System (LMS) allein beispielsweise sorgt nicht für mehr Lernen. Warum? Weil viele noch das Schul-Mindset haben: Sie warten auf klare Anweisungen. Ohne Eigenverantwortung bleibt jede Plattform nur ein weiteres Tool im System – aber ohne echten Nutzen.
Limitierende Überzeugungen aus Schule & Ausbildung – Warum viele Mitarbeitende auf Anweisungen warten
Unser Bildungssystem hat viele von uns darauf konditioniert, auf klare Aufgabenstellungen und Bewertungen zu warten. Infolgedessen überträgt sich dieses Mindset ins Berufsleben: Viele Mitarbeitende erwarten, dass HR oder die Führungskraft Lernziele vorgeben, statt eigenverantwortlich Lernbedarfe zu identifizieren und Lösungen zu suchen.
Andererseits reicht es nicht, nur an Überzeugungen zu arbeiten, ohne entsprechende Rahmenbedingungen zu schaffen. Ohne förderliche Bedingungen zeigen Mitarbeitende aus Angst vor Nachteilen keine Eigenverantwortung, was langfristig zu Demotivation führen kann.
Fehlende psychologische Sicherheit – Warum sich Mitarbeitende nicht trauen, Neues zu wagen
Lernen bedeutet, Fehler zu machen. Doch in vielen Unternehmen herrscht eine Kultur, in der Fehler als Schwäche gewertet werden. Ohne psychologische Sicherheit trauen sich Mitarbeitende nicht, neue Dinge auszuprobieren oder Fragen zu stellen – und genau das hemmt Lernen und Innovation.
Daher ist es für eine nachhaltige Veränderung der Lernkultur unerlässlich, sowohl an der Oberflächen– als auch an der Tiefenstruktur zu arbeiten. Nur durch die Ansprache beider Strukturen werden Änderungen wirksam.
Wie Manager eine förderliche Lernkultur schaffen können
Das Impulspapier „Für eine zukunftsfähige Lernkultur im Unternehmen“ unterteilt die Handlungsempfehlungen zur Förderung einer Lernkultur in drei Ebenen:
🔹Unternehmens- und Führungskultur
🔹Organisation und Struktur
🔹Selbstverantwortung.
Kleine Schritte, große Wirkung – die Kraft der Atomic Habits
Nach dem Prinzip der „Atomic Habits“ (James Clear) sind es oft die kleinen, kontinuierlichen Veränderungen, die eine neue Kultur formen und daher werden in diesem Artikel, konkrete und einfach umzusetzenden Maßnahmen vorgeschlagen.
1. Unternehmens- und Führungskultur
Diese Ebene betont die Bedeutung von Kommunikation, Wertschätzung und einer positiven Fehlerkultur.
Psychologische Sicherheit nach Amy Edmondson ist dabei das Fundament, um eine starke und förderliche Lernkultur zu entwickeln.
Das Konzept der psychologischen Sicherheit gibt Hinweise darauf, wie eine Umgebung beschaffen sein muss, damit Mitarbeitenden ihr volles Potenzial entfalten.
Kennzeichen einer psychologisch sicheren Umgebung sind:
🔹Vertrauen,
🔹Offenheit
🔹Wertschätzung
🔹Fehlerakzeptanz.
In einer psychologisch sicheren Umgebung fühlen sich Teammitglieder sicher, respektieren und wertschätzen die Beiträge anderer, unabhängig von ihrer Position oder Meinung. Die Mitarbeitenden teilen dadurch ihre Gedanken, Ideen sowie Meinungen und Bedenken, ohne Angst vor Kritik, Bloßstellung oder negativen Konsequenzen. Fehler werden in solchen Umgebungen als natürlicher Teil des Lernprozesses angesehen, die dem Team dabei helfen zu lernen und sich weiterzuentwickeln, anstatt nach Schuldigen zu suchen.
Das kannst du als Führungskraft tun, um ein solches Umfeld zu schaffen:
- Meetings Check-Ins: Kurzer Einstieg mit Bildern zur Stimmungsabfrage fördert Vertrauen und gegenseitiges Verständnis. Dies unterstützt eine offene Kommunikation.
- Compliment of the Day/Week: Regelmäßige ehrliche Komplimente an Kollegen. Dies fördert Wertschätzung und eine positive Arbeitsatmosphäre.
- Appreciation Circle: Teammitglieder teilen gegenseitig wahrgenommene Stärken
- Persönliche High- und Low-Lights: Teilen von Erfolgen und Misserfolgen als Lernchancen. Dies trägt zu einer offenen Fehlerkultur bei.
- Failure Talk: Spezielles Format zum Lernen aus Fehlern. Etabliert eine konstruktive Fehlerkultur. Falls du mehr darüber erfahren möchtest, schau doch gerne hier vorbei.
2. Organisation und Struktur
Hier geht es um Rahmenbedingungen, Prozesse und Infrastruktur, die das Lernen unterstützen.
Das kannst du als Führungskraft tun, um ein solches Umfeld zu schaffen:
- Regelmäßige Retrospektiven: Gemeinsame Reflexion der Zusammenarbeit in 4-6 wöchigen Abständen. Dies dient der kontinuierlichen Verbesserung von Prozessen.
- Team-Learning-Glas: Sammlung von Lernmomenten, regelmäßige Auswertung. Dies unterstützt die Dokumentation und Auswertung von Wissen.
- Learn-A-Thon: Gemeinsame Lernzeit mit individuellem Fokus. Schafft formelle Rahmenbedingungen für Lernen.
- Meetingrollen: Verschiedene Perspektiven (Timekeeper, Advocatus Diaboli, etc.) für bereichernden Austausch. Strukturiert Meetings und fördert vielfältige Inputs.
- Team-Lernen: Austausch von Wissen und Erfahrungen im Team. Fördert kollektives Lernen und verbessert die Zusammenarbeit durch gemeinsame Wissensentwicklung.
- Not To Do-Listen: Aufgabenüberprüfung zur Ressourcenoptimierung. Hilft bei der Priorisierung und Fokussierung auf wesentliche Aufgaben.
3. Selbstverantwortung
Diese Ebene fokussiert auf die Eigeninitiative der Mitarbeiter und die Gestaltung des eigenen Lernens.
Folgende Maßnahmen sind dabei hilfreich:
- Selbstgesteuertes Lernen fördern: Unterstützung der Mitarbeiter, eigene Lernpfade zu entwickeln durch Zugang zu Lernplattformen, Online-Kursen und anderen Ressourcen.
- Communities of Practice: Austausch in formellen oder informellen Gruppen mit Kollegen ähnlicher Interessen zur Netzwerkbildung.
- Learning Moments: Regelmäßige Reflexion der eigenen Lernfortschritte durch Lerntagebücher, Peer-Coachings oder Selbstbewertungen.
- Lern-Buddies & Peer Learning: Partnerschaften zwischen Kollegen zum gegenseitigen Lernen und Feedback. Fördert kontinuierlichen Wissensaustausch und unterstützt die persönliche Entwicklung durch kollegiale Beratung.
- Learning Sprints: Zeitlich begrenzte, fokussierte Lernphasen, in denen Teams gezielt Wissen zu bestimmten Themen erarbeiten und teilen. Ermöglicht intensives, kollaboratives Lernen mit konkreten Ergebnissen.
Es ist wichtig zu beachten, dass einige Maßnahmen in mehrere Kategorien fallen könnten, da sich die Ebenen überschneiden und gegenseitig beeinflussen. Die hier vorgenommene Zuordnung soll als Orientierungshilfe dienen.
Fazit: Nachhaltige Lernkultur beginnt bei den Führungskräften
Manager sind der Schlüssel zu einer starken Lernkultur. Dabie müssen sie nicht nur Rahmenbedingungen schaffen, sondern auch Vorbilder für lebenslanges Lernen sein.
Erste Schritte, die du direkt umsetzen kannst:
🔹Sprich über Lernen! Thematisiere, was du selbst gelernt hast.
🔹Ermögliche Reflexion! Baue Momente für Austausch in den Alltag ein.
🔹Feiere Fortschritt, nicht nur Ergebnisse! Kleine Schritte sind der Anfang großer Veränderungen.
Lernt ihr schon oder wartet ihr noch?
Eine starke Lernkultur entsteht nicht von selbst – sie braucht Führungskräfte, die sie aktiv gestalten.
Welche kleinen Schritte kannst du heute gehen, um Lernen in deinem Unternehmen voranzutreiben? 🚀
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Quellen
Clear, J. (2019). Tiny Chanes, Remarkable Results: Atomic Habits. An Easy & Proven Way to Build Good Habits & Break Bad Ones. Penguin Random House.
Edmondson, A. (2004). Learning from Mistakes Is Easier Said Than Done: Group and Organizational. Journal of Applied Behavioral Science, Vol. 40 No. 1, 66-90.
Graf, N., Gramß, D. & Edelkraut, F. (2019). Agiles Lernen: Neue Rollen, Kompetenzen und Methoden im Unternehmenskontext. Haufe, Freiburg.
Impulspapier: Für eine zukunftsfähige Lernkultur im Unternehmen (abgerufen am 26.02.2025)