Psychologische Sicherheit nach Amy Edmondson: Warum sie für Unternehmen unverzichtbar ist.

Stell dir vor, du bist in einem Team-Meeting und hast eine Idee, die das aktuelle Problem lösen könnte. Du hältst inne und zögerst: „Was, wenn die anderen denken, das ist Unsinn?“ – Kennst du dieses Gefühl?

Genau hier kommt das Konzept der psychologischen Sicherheit ins Spiel. Der Begriff wurde von der Harvard-Professorin Amy Edmondson geprägt und beschreibt ein Arbeitsumfeld, in dem sich Menschen sicher fühlen, ihre Meinung zu äußern – ohne Angst vor negativen Konsequenzen.

Warum ist das wichtig? Teams mit hoher psychologischer Sicherheit sind kreativer, produktiver und innovativer. Wie Führungskräfte und HR so ein Umfeld erschaffen können und welche Auswirkungen diese hat, erfährst du in diesem Artikel.

In einer psychologisch sicheren Umgebung fühlen sich Teammitglieder sicher, respektieren und wertschätzen die Beiträge anderer, unabhängig von ihrer Position oder Meinung. Die Mitarbeitenden teilen dadurch ihre Gedanken, Ideen sowie Meinungen und Bedenken, ohne Angst vor Kritik, Bloßstellung oder negativen Konsequenzen. Fehler werden in solchen Umgebungen als natürlicher Teil des Lernprozesses angesehen, die dem Team dabei helfen zu lernen und sich weiterzuentwickeln, anstatt nach Schuldigen zu suchen.

Das Konzept der psychologischen Sicherheit gibt also Hinweise darauf, wie eine Umgebung beschaffen sein muss, damit Mitarbeitenden ihr volles Potenzial entfalten. Kennzeichen einer psychologisch sicheren Umgebung sind dabei Vertrauen, Offenheit, Wertschätzung und Fehlerakzeptanz.

Wichtig: psychologische Sicherheit ist kein Kuschelkurs oder ein Freifahrtschein alles sagen zu können, ohne Rücksicht auf andere zu nehmen. Es geht vielmehr darum einen respektvollen Umgang, Dialog und ein gemeinsames Lernen zu etablieren.

Anfang der 1990er untersuchte Amy Edmondson (2004), wie Teams in Krankenhäusern mit Fehlern umgehen – mit einer zunächst unerwarteten Erkenntnis.

Eigentlich ging sie davon aus, dass gute Teams weniger Fehler machen. Doch die Daten zeigten das Gegenteil:

Leistungsstarke Teams machten mehr Fehler. Warum? Sie versteckten Fehler nicht, sondern sprachen offen darüber, um daraus zu lernen. In weniger erfolgreichen Teams herrschte hingegen oft eine Kultur des Schweigens – aus Angst vor negativen Konsequenzen.

Erfolgreiche Teams machten also nicht mehr Fehler, sondern teilten diese offen miteinander.

Edmondsons Studie machte deutlich: Psychologische Sicherheit ist kein „weiches“ Nice-to-have, sondern eine wesentliche Grundlage für Lernfähigkeit, Vertrauen und exzellente Zusammenarbeit.

Zentrale Erkenntnisse:

• Teams mit hoher psychologischer Sicherheit berichteten offener über Fehler, was zu mehr Lernen und besseren Ergebnissen führte.
• In Teams mit niedriger psychologischer Sicherheit hatten Mitarbeitende Angst, Fehler zuzugeben, aus Angst vor negativen Konsequenzen.
• Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle, indem sie eine offene Fehlerkultur fördern und psychologische Sicherheit aktiv unterstützen.

Diese Studie legte den Grundstein für das heutige Verständnis von vertrauensbasierten, lernenden Teams – nicht nur im Gesundheitswesen, sondern in allen Branchen.

Die Studienergebnisse von Amy Edmondson zeigen, dass fehlende psychologische Sicherheit gravierende Folgen für die Leistung eines Teams sowie des Unternehmens haben kann.

Mitarbeitenden schweigen lieber, weil sie sich nicht trauen ihre Meinung oder Idee zu äußern und das führt dazu, dass Unternehmen Innovationen verpassen, Teamkonflikte eskalieren, die Produktivität und Kreativität sinkt und von emotionaler Bindung zum Unternehmen sind die Mitarbeiter so weit weg wie Neptun von der Sonne, also sehr weit.

Positive Effekte von psychologisch sicheren Umgebungen sind im Gegenzug:

• Höhere Innovation und Kreativität – denn in einer offenen Kultur können Mitarbeitenden selbst die abwegigsten Ideen äußern, die sich zu einem wunderbaren Projekt entwickeln können.
• Fehler reduzieren – Sprechen Teams offen über Fehler, werden andere Mitarbeitenden davor bewahrt genau die gleichen zu machen.
• Höhere Produktivität – Mitarbeitenden investieren ihre Energie in die Aufgaben, anstatt zu überlegen, wie sie einen Fehler am besten vertuschen können.

Höhere Mitarbeiterbindung – Mitarbeitenden fühlen sich in einem solchen Teamklima mit den anderen verbunden und haben das Gefühl einen Beitrag zur Team- und Unternehmensleistung zu liefern. Was wiederum zu einem höheren Verpflichtungsgefühl sowie Verbundenheit führt.

Wenn wir psychologische Sicherheit im Team stärken wollen, gibt es ganz unterschiedliche Hebel, an denen wir ansetzen können. Manche Maßnahmen helfen, Vertrauen und emotionale Verbundenheit zu stärken, andere fördern eine offene Fehlerkultur oder einen kontinuierlichen Reflexionsprozess. Hier ein paar Ideen, die du direkt in deinem Team ausprobieren kannst:

💙 Vertrauen & emotionale Verbundenheit stärken

• Check-Ins in Meetings: Ein kurzer Einstieg mit Bildern oder einer Frage bringt nicht nur das Team ins Gespräch, sondern hilft auch, gegenseitiges Verständnis aufzubauen.
• Wertschätzungs-Dusche: Einfach mal bewusst wahrnehmen und aussprechen, was wir an unseren Kolleg:innen schätzen – stärkt das Teamgefühl enorm!

🔄 Reflexion & Lernen als Teil der Kultur etablieren

• Regelmäßige Retrospektiven: Gemeinsam draufschauen, was gut läuft und wo wir uns als Team weiterentwickeln können – unabhängig davon, ob wir agil arbeiten oder nicht.
• Check-Ins mit Bildern: Gedanken in Bildern ausdrücken fördert Reflexion und sorgt für eine kreative Atmosphäre.

⚡ Fehlerkultur & Offenheit fördern

• Retrospektiven: Wenn wir regelmäßig darüber sprechen, was nicht optimal lief, wird es normal, offen über Fehler zu reden – und daraus zu lernen.
• Offene Feedback-Runden: Eine gute Feedback-Kultur sorgt dafür, dass Probleme nicht unter den Teppich gekehrt werden, sondern frühzeitig angesprochen werden.

Psychologische Sicherheit ist kein ‚Nice-to-have‘, sondern ein essenzieller Erfolgsfaktor für Unternehmen. Sie entsteht nicht zufällig, sondern durch bewusste Führung und eine Kultur, die Offenheit ermöglicht. Führungskräfte und HR-Teams spielen dabei eine entscheidende Rolle, indem sie gezielt Maßnahmen ergreifen, um eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der sich Mitarbeitende sicher, wertgeschätzt und gehört fühlen.

Wie erlebst du psychologische Sicherheit in deinem Team? Welche Maßnahmen habt ihr bereits ausprobiert?

Möchtest du psychologische Sicherheit in deinem Unternehmen stärken und gleich den ersten Schritt gehen?

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Edmondson, A. (2004). Learning from Mistakes Is Easier Said Than Done: Group and Organizational. Journal of Applied Behavioral Science, Vol. 40 No. 1, 66-90. (hier geht’s zur Studie) 

Edmonson, A. (2018). The fearless organization. Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley