Bedeutung, Nutzen und Wege zur nachhaltigen Förderung von Unternehmenskulturen
Was ist Unternehmenskultur?
In den sozialen Netzwerken begegnen uns häufig Begriffe wie Unternehmenskultur, Lern- und Fehlerkultur, Feedback- oder Meetingkultur. Was ist eine Unternehmenskultur und was sind die Unterschiede zu den anderen Kulturbegriffen?
Begriffsdefinition
Eine „Unternehmenskultur“ beschreibt laut Gabler Wirtschaftslexikon „die Gesamtheit gemeinsamer Normen, Werte und Einstellungen, welche die Entscheidungen, die Handlungen und das Verhalten der Organisationsmitglieder prägen.“ Dabei wird zwischen der Tiefenstruktur und der Oberflächenstruktur unterschieden. In der Tiefenstruktur finden sich die Werte, Normen und Einstellungen, die die handlungsprägende Ebene bilden, wohingegen in der Oberflächenstruktur beobachtbare Elemente verortet sind (z.B. Verhalten, Angebote, Kommunikation).
Dabei ist der Begriff der Unternehmenskultur der umfassendste, während sich alle anderen Begriffe auf spezifische Teilbereiche beziehen. Beispielsweise bezieht sich der Begriff „Lernkultur“ auf gemeinsame Normen, Werte und Einstellungen in Bezug auf Lehren und Lernen im Unternehmen. Diese führen dann zu bestimmten Entscheidungen, Handlungen und Verhalten in Bezug auf Lernen und Entwicklung.
Überschneidungen und Wechselwirkungen
Bei den Begriffen handelt es sich nicht um getrennte, unabhängig voneinander existierende Aspekte der Unternehmenskultur, sondern es bestehen vielfältige Überschneidungen und Wechselwirkungen zwischen den einzelnen Bereichen.
Ein Beispiel hierfür sind die Fehler- und Feedbackkultur in Bezug auf die Lernkultur. Denn Fehler und Feedback sind essenzielle Bestandteile jedes Lernprozesses. Wenn wir etwas Neues lernen, ist es unvermeidlich „Fehler“ zu machen, daher ist es wichtig diese auch machen zu dürfen. Die Arbeit an der Fehlerkultur versucht genau das zu fördern, aber auch das Verständnis von Fehlern zu ändern. Fehler als Helfer betrachten, um Einsichten zu gewinnen. Das Akronym FAIL – First Attempt in Learning – verdeutlicht das treffend. Genauso verhält es sich mit Feedback. Wir alle haben blinde Flecken und merken, wenn etwas nicht gut gelaufen ist. Nur manchmal wissen wir nicht, wie wir es besser machen können. Feedback ist hier der Schlüssel, um Herausforderungen zu überwinden. Eine unterstützende Feedbackkultur zielt darauf ab, Menschen dazu zu befähigen, konstruktives Feedback zu geben.
Überschneidungen und Wechselwirkungen mitdenken
Bei einer Kulturtransformation sollten daher möglichen Überschneidungen und Wechselwirkungen mitgedacht werden. Möchte ich beispielsweise die Lernkultur verändern, ist es wichtig die bestehende Fehler- und Feedbackkultur ebenfalls zu berücksichtigen.
Warum eine starke Unternehmenskultur jede Investition wert ist
Eine Unternehmenskultur bildet wie oben beschrieben die Basis für das Verhalten, die Entscheidungen und die Zusammenarbeit der Mitarbeitenden. D.h. sie beeinflusst, welches Verhalten Mitarbeitenden eines Unternehmens zeigen und welches nicht.
Investieren Unternehmen in die Entwicklung einer starken Kultur, wird sich das Verhalten der Mitarbeitenden in die entsprechende Richtung verändern.
Positive Effekte dabei sind:
- Mitarbeiterbindung: Eine positive Unternehmenskultur erhöht die Loyalität und Zufriedenheit der Mitarbeitenden, wodurch die Fluktuationsrate sinkt.
- Attraktivität als Arbeitgeber: Unternehmen mit einer starken, positiven Kultur ziehen talentierte Fachkräfte an.
- Produktivität und Effizienz: Eine unterstützende Kultur fördert die Motivation und Effizienz der Mitarbeitenden.
- Innovationskraft: Eine Kultur, die Kreativität und Risikobereitschaft fördert, führt zu innovativen Lösungen und Produkten.
- Kundenzufriedenheit: Glückliche und engagierte Mitarbeitende haben positive Interaktionen mit Kunden, was die Kundenbindung steigert.
- Teamarbeit und Zusammenarbeit: Eine positive Kultur fördert den Teamspirit und die Zusammenarbeit, was die Erreichung gemeinsamer Ziele erleichtert.
- Anpassungsfähigkeit: Eine starke Kultur ermöglicht es dem Unternehmen, sich besser an Veränderungen und Herausforderungen anzupassen.
- Wertschätzung und Anerkennung: Regelmäßige Anerkennung und Wertschätzung der Mitarbeitenden fördern ein positives Arbeitsklima und steigern die Motivation.
- Gesundheit und Wohlbefinden: Eine gesunde Unternehmenskultur berücksichtigt das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, was zu weniger Stress und Krankheitsausfällen führt.
Wie entsteht eine starke Unternehmenskultur?
Das Konzept der psychologischen Sicherheit von Amy Edmondson spielt für eine Unternehmenskultur eine zentrale Rolle. In einem sicheren Umfeld fühlen sich Mitarbeitende ermutigt, ihre Ideen und Bedenken zu äußern, ohne Angst vor negativen Konsequenzen. Diese Sicherheit ist ein grundlegender Baustein einer positiven Unternehmenskultur, da sie Vertrauen und Offenheit fördert und auf die Entwicklung der Unternehmenskultur einzahlt.
Mehrere Studien belegen die positiven Effekte von psychologischer Sicherheit auf Unternehmenskultur und Teamleistung. Die Meta-Analyse von Frazier et al. (2021) wertete die Ergebnisse verschiedener einzelner Studien aus und zeigte, dass Teams mit hoher psychologischer Sicherheit kreativer und produktiver sind sowie eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung aufweisen.
Potenziale identifizieren
Wie können Unternehmen nun identifizieren, wie gut sie bei psychologischer Sicherheit aufgestellt sind und wo mögliche Potenziale liegen?
Karin Lausch nennt in ihrem Buch folgende Bereiche, die analysiert werden können, um Potenziale für den Aufbau psychologischer Sicherheit zu identifizieren:
- Unterstützendes Umfeld
- Strukturen, Regeln und Voraussetzungen
- Diskussionskultur und Entscheidungsprozesse
- Förderliche Arbeitsumgebung
- Rollen- und Aufgabenklarheit
- Führungsstil
- Lernkultur
Förderung der psychologischen Sicherheit
Auf Basis dieser Analyse können entsprechende Maßnahmen ergriffen werden, um psychologische Sicherheit aufzubauen. Hier gibt es eine Reihe von Maßnahme und eine Maßnahme kann auch mehrere der o.g. Bereiche Auswirkungen haben. Beispielsweise kann eine Retro die Diskussions- und Entscheidungskultur maßgeblich beeinflussen, weil eine transparente anhand verschiedener Fragen strukturierte Analyse stattfindet. Oder auch die Lernkultur, indem Fehler analysiert und reflektiert werden und als Chance für Lernen und Entwicklung gesehen werden.
Weitere Beispiele sind:
- Check-Ins und Check-Outs vor und nach jedem Meeting
- Meetingrollen vergeben
- Kanban zur transparenten Aufgabenorganisation
- „Not-To-Do“-Listen aufstellen
Fazit
Psychologische Sicherheit ist nicht nur ein „nice-to-have“, sondern ein essenzieller Bestandteil einer erfolgreichen Unternehmenskultur. Unternehmen, die dieses Konzept ernst nehmen und in die Entwicklung einer positiven Kultur investieren, profitieren von höherer Innovationskraft, Mitarbeiterzufriedenheit und langfristigem Erfolg.
Quellen
Edmonson, A. (2018). The fearless organization. Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley
Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2017). Psychological safety: A meta-analytic review and extension. Journal of Applied Psychology, 102(2), 237-267
Lausch, K. (2023). TRUST ME. Warum Vertrauen die Zukunft der Arbeit ist. Haufe: Freiburg.
Unternehmenskultur • Definition | Gabler Wirtschaftslexikon (retrieved 2024/07/18)