Ich erinnere mich an ein Feedbackgespräch, bei dem mir nur gesagt wurde, was ich falsch gemacht habe. Kein Lob, keine Würdigung dessen, was gelungen war.
Das Ergebnis? Ich habe einen inneren Widerstand gespürt und zugemacht. Dadurch habe ich auch den berechtigten Teil der Rückmeldung nicht gehört.
Was dabei verloren ging, war die Chance auf Entwicklung und der Aufbau einer echten Verbindung.
Denn Feedback unterstützt Menschen nicht nur dabei sich zu entwickeln, sondern kann, wenn es richtig gegeben wird, auch zwischenmenschliche Beziehungen fördern.
Vielleicht kennst du das auch: Feedbackgespräche, nach denen du eher frustriert als inspiriert rausgeht. Oder Situationen, in denen Feedback wie ein Angriff wirkt, obwohl es gut gemeint war.
In diesem Beitrag erfährst du:
- Warum Feedback der wichtigste Hebel für Lernen und Entwicklung im Team ist
- Wie du mit einfachen Methoden wie dem 3W-Modell konstruktives Feedback geben kannst
- Welche Haltung hinter gutem Feedback steht – und warum sie wichtiger ist als jede Methode
- Was eine gute Feedbackkultur wirklich braucht – und wie Führungskräfte sie im Team stärken können
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Warum Feedback geben wichtig ist – und was passiert, wenn es fehlt
- Feedback ist ein Entwicklungsmotor. Für Einzelpersonen genauso wie für Teams und ganze Organisationen. Ohne Feedback kein Lernen, keine Korrektur, kein Wachsen.
- Fehlendes Feedback führt zu Stillstand. Oder schlimmer: zu Entwicklungen, die keiner wollte – weil niemand sie rechtzeitig angesprochen hat.
- Schlecht gegebenes Feedback ist sogar kontraproduktiv. Es erzeugt Widerstand, Verunsicherung und im schlimmsten Fall Demotivation. (Ja, ich spreche da aus Erfahrung.)
- Führungskräfte haben eine wichtige Rolle, aber sie sind nicht allein verantwortlich. Feedback ist keine Einbahnstraße – sondern ein lebendiger Dialog auf Augenhöhe.
Feedback geben – mit Struktur, Haltung und Wirkung
Feedback zu geben ist eine der wichtigsten Fähigkeiten im beruflichen und privaten Umfeld – und gleichzeitig eine der schwierigsten. Zu oft artet Feedback in Vorwürfe aus oder wird so verpackt, dass es beim Gegenüber nicht ankommt.
Die 3W-Feedbackregel bietet hier einen strukturierten Ansatz, der sowohl dem Feedback-Geber als auch dem Empfänger hilft, konstruktiv zu kommunizieren.
Was ist die 3W-Feedbackregel?
Die 3W-Feedbackregel ist eine einfache, aber wirkungsvolle Struktur für Feedback, die auf drei Elementen basiert: Wahrnehmung – Wirkung – Wunsch
1. Wahrnehmung: Was habe ich konkret beobachtet?
Der erste Schritt besteht darin, eine konkrete, objektive Beobachtung zu beschreiben – ohne Interpretation oder Bewertung. Hier geht es um Fakten, die für beide Seiten nachvollziehbar sind.
Beispiele für gute Wahrnehmungen:
- „Mir ist aufgefallen, dass du in den letzten drei Meetings jeweils 5-10 Minuten zu spät gekommen bist.“
- „Ich habe bemerkt, dass du während der Präsentation mehrmals auf dein Handy geschaut hast.“
- „In unserem letzten Gespräch hast du mich dreimal unterbrochen, bevor ich meinen Gedanken zu Ende bringen konnte.“
Vermeiden solltest du:
- Interpretationen: „Du warst unaufmerksam“ (statt: „Du hast auf dein Handy geschaut“)
- Verallgemeinerungen: „Du kommst immer zu spät“ (statt: „In den letzten drei Meetings…“)
- Bewertungen: „Du warst respektlos“ (statt: konkrete Beschreibung des Verhaltens)
2. Wirkung: Welche Wirkung hatte das auf mich oder andere?
Im zweiten Schritt teilst du, welche Auswirkungen das beobachtete Verhalten auf Dich, das Team oder die Situation hat. Hier sprichst du von deinen eigenen Gefühlen und Reaktionen – ohne dem anderen die Schuld dafür zu geben.
Beispiele für Wirkungsbeschreibungen:
- „Ich war frustriert, weil wir dadurch wertvolle Zeit verloren haben und andere Kollegen warten mussten.“
- „Das hat bei mir den Eindruck erweckt, dass andere Dinge gerade wichtiger für dich sind.“
- „Dadurch fühlte ich mich nicht gehört und konnte meine Ideen nicht vollständig erklären.“
Wichtig dabei:
- Sprich über deine eigenen Gefühle („Ich fühlte mich…“, „Bei mir entstand der Eindruck…“)
- Vermeide Schuldzuweisungen: Nicht „Du hast mich verärgert“ sondern „Ich war verärgert“
3. Wunsch: Was wünsche ich mir zukünftig?
Der dritte Schritt macht das Feedback konstruktiv: Formuliere einen konkreten, erreichbaren Wunsch für die Zukunft. Dieser sollte als Einladung zur Zusammenarbeit verstanden werden, nicht als Forderung.
Beispiele für konstruktive Wünsche:
- „Ich wünsche mir, dass wir pünktlich starten können, damit alle Teilnehmer die gleiche Ausgangsbasis haben.
- „Ich würde mir wünschen, dass wir während wichtiger Gespräche die Handys stumm schalten.“
- „Mir wäre wichtig, dass wir uns gegenseitig aussprechen lassen, damit alle Ideen Raum bekommen.“
Im Unterschied zur Kritik liegt der Fokus bei der 3W-Feedbackregel auf konkreten Beobachtungen statt Generalisierungen, der persönlichen Wirkung in Form von „Ich“-Botschaften statt Anschuldigungen sowie zukunftsorientierten Wünschen statt einem Vorwurf.
Die richtige Haltung beim Feedback geben: Radical Candor
Die 3W-Regel gibt uns eine klare Struktur für Feedback – aber wie schaffen wir es, dass unser Feedback nicht nur technisch korrekt, sondern auch menschlich wirkungsvoll ist?
Hier kommt Kim Scotts Modell „Radical Candor“ ins Spiel, das uns hilft zu verstehen, aus welcher inneren Haltung heraus wir Feedback geben sollten.
Das Radical Candor Framework: Vier Haltungen beim Feedback
Kim Scott, ehemalige Google- und Apple-Managerin, hat in ihrem Buch „Radical Candor“ ein Framework entwickelt, das auf zwei Dimensionen basiert:
- Care Personally (Persönlich kümmern): Zeige ich echtes Interesse an der Person als Mensch?
- Challenge Directly (Direkt herausfordern): Sage ich klar und direkt, was gesagt werden muss?
Aus der Kombination dieser beiden Dimensionen entstehen vier verschiedene Feedback-Stile:
Wir schauen uns die einzelnen Quadranten nun etwas genauer an und mit welchem Feedbackverhalten, diese verbunden sind.
1. Verheerende Empathie (Ruinous Empathy)
Nett gemeint, aber konfliktscheu
Charakteristikum: Hohe persönliche Fürsorge, aber niedrige direkte Herausforderung
Dies ist ein häufiger Feedback-Fehler: Wir mögen die Person und wollen sie nicht verletzen, deshalb vermeiden wir schwierige Gespräche oder verpacken wichtige Botschaften so weich, dass sie nicht ankommen.
Warum es schadet:
- Die Person kann sich nicht verbessern, weil sie das Problem nicht erkennt
- Langfristig schadet es der Beziehung mehr, als ehrliches Feedback
- Andere im Team leiden unter nicht angesprochenen Problemen
2. Manipulative Unehrlichkeit (Manipulative Insincerity)
Hauptsache bequem
Charakteristikum: Niedrige persönliche Fürsorge und niedrige direkte Herausforderung
Hier geht es eher um Bequemlichkeit. Man kümmert sich weder um die Person noch um die Sache – Hauptsache, man muss sich nicht anstrengen oder unangenehme Gespräche führen.
Warum es toxisch ist:
- Vertrauen wird zerstört, weil andere spüren, dass man nicht authentisch ist
- Probleme werden nicht gelöst und verschlimmern sich
- Eine Kultur des Wegsehens entsteht
3. Unausstehliche Aggression (Obnoxious aggression)
Direkt, aber ohne Beziehung.
Charakteristikum: Niedrige persönliche Fürsorge, aber hohe direkte Herausforderung
Dies ist der klassische „harte Chef“-Stil: Die Botschaft ist klar, aber es fehlt jede Form von Empathie oder Respekt für die andere Person.
Warum es kontraproduktiv ist:
- Menschen gehen in eine Abwehrhaltung und können nicht mehr lernen
- Vertrauen und Motivation werden zerstört
- Langfristig führt es zu innerlicher Kündigung oder tatsächlichem Weggang
4. Radikale Ehrlichkeit (Radical Candor)
Direkt und gleichzeitig fürsorglich.
Charakteristikum: Hohe persönliche Fürsorge kombiniert mit direkter Herausforderung
Das ist der „Sweet Spot“: Ich kümmere mich wirklich um die Person UND spreche schwierige Dinge klar an.
Die Botschaft ist: „Ich sage dir das, WEIL du mir wichtig bist.“
Beispiele
Anhand von zwei verschiedenen Beispielen möchte ich die Haltung sowie das daraus resultierende Feedback der einzelnen Quadranten erläutern:
Beispiel 1: Schlechte Arbeitsqualität
Verheerende Empathie: „Die Berichte sind… okay. Sie geben sich ja so viel Mühe. Wir können das schon irgendwie hinbekommen.“
Manipulative Unehrlichkeit: Schweigen über die Probleme oder das Weiterleiten der Arbeit an andere, ohne es anzusprechen.
Unausstehliche Aggression: „Ihre Berichte sind voller Fehler. So können Sie hier nicht arbeiten. Das ist unprofessionell!“
Radikale Ehrlichkeit: „Sie sind ein wertvolles Teammitglied und ich möchte, dass Sie erfolgreich sind. Gleichzeitig muss ich ehrlich sein: In Ihren letzten drei Berichten waren jeweils 5-7 Fehler, die das Team Zeit gekostet haben. Das ist nicht nur ein Problem für das Projekt, sondern auch für Ihre Entwicklung hier. Lassen Sie uns schauen, wie wir das systematisch angehen können. Was denken Sie, woran es liegt?“
Beispiel 2: Problematisches Teamverhalten
Verheerende Empathie: „Ich weiß, Sie meinen es nicht böse, aber manchmal, wenn Sie… ach, lassen wir das. Sie sind ja so engagiert.“
Manipulative Unehrlichkeit: Schweigen im Meeting, aber später per E-Mail indirekte Andeutungen machen oder mit anderen darüber sprechen.
Unausstehliche Aggression: „Sie unterbrechen ständig andere! Das ist respektlos und unprofessionell. Lernen Sie erst mal zuzuhören!“
Radikale Ehrlichkeit: „Ich schätze Ihre Energie und Ihre Beiträge sehr. Mir ist jedoch aufgefallen, dass Sie in den letzten Meetings häufig andere unterbrochen haben. Das führt dazu, dass gute Ideen verloren gehen und sich Kollegen zurückziehen. Mir ist wichtig, dass alle zu Wort kommen – auch Sie mit Ihren wertvollen Gedanken. Können wir einen Weg finden, wie das besser funktioniert?“
Warum die Haltung entscheidend ist
Die Kombination aus der strukturierten 3W-Feedbackregeln und der menschlichen Haltung des Radical Candor macht Feedback zu einem Instrument der Verbindung statt der Verletzung.
Es geht nicht nur darum, wie wir etwas sagen, sondern aus welcher inneren Haltung heraus. Feedback darf und soll verbindend sein – zwischen Menschen, die sich gegenseitig beim Wachsen helfen wollen.
Do's and Don'ts beim Feedback geben
Und letztlich noch ein paar konkrete Tipps, was es beim Feedback geben zu beachten gilt und was unbedingt vermieden werden sollte:
Los geht’s mit den Do's - was du beim Feedback beachten solltest:
- Formuliere Ich-Botschaften
- Sei konkret und zeitnah
- Beschreibe Beobachtbares – keine Interpretationen
- Bleib respektvoll, auch bei kritischen Punkten
- Betone auch die positiven Aspekte, denn das zeigt deine Wertschätzung für die Leistung des anderen
- Frage dich: Was soll die Person lernen und wie kann ich dabei unterstützen?
Don’ts – was du beim Feedback geben unbedingt vermeiden solltest:
- Kein Abspulen von Feedbackregeln (z.B. Sandwich-Feedback (Lob-Kritik-Lob – durchschaubar und wenig ehrlich oder 3W), wenn es nicht authentisch gemeint ist
- Keine allgemeinen Aussagen, die sich auf den Menschen beziehen („Du bist halt schwierig…“)
- Keine „Du“-Botschaften
- Kein Feedback mit dem Holzhammer
- Kein Verwässern des Feedbacks durch unklare Aussagen
Feedback empfangen
Wie du damit umgehst, wenn du Feedback bekommst
Wir sind Menschen. Feedback berührt uns, vor allem, wenn es hart oder unangemessen formuliert ist. Das kann dazu führen, dass wir zu machen und das Feedback nicht mehr hören.
Wird das Feedback allerdings konstruktiv und wertschätzend vorgetragen, haben wir dadurch die Chance uns selbst weiterzuentwickeln.
Was machst du also, wenn du Feedback bekommst?
- Zuhören: Höre aktiv zu und lasse den Feedbackgebenden ausreden
- Keine Rechtfertigung: Lass das Feedback auf dich wirken – du musst dich nicht rechtfertigen oder Gegenargumente liefern. Oder schlimmer noch, wenn du den Feedbackgebenden angreifst.
- Bedanken: Bedanke dich beim Feedbackgeber, dass er sich die Zeit genommen hat und dir Feedback gegeben hat.
- Rückfragen: Falls dir das Feedback nicht klar ist oder du dir noch weitere Informationen wünscht, frage nach. Dadurch stellst du sicher, dass du es so wie es der Feedbackgebende gemeint hat, auch verstanden hast und du daraus lernen kannst.
Wichtig: Nicht jedes Feedback musst du annehmen. Feedback ist immer subjektiv und das bedeutet, dass die Perspektive einer anderen Person nicht für dich richtig sein muss. Du darfst entscheiden, was du mitnimmst.
Dabei können dir die folgenden Reflexionsfragen helfen:
- Was daran stimmt für mich?
- Was nehme ich mit?
- Was lasse ich bewusst liegen?
Feedback annehmen ist eine Kompetenz – und die kann man üben. Zum Beispiel, indem man aktiv Feedback einholt oder es regelmäßig gibt.
Eine echte Feedbackkultur schaffen – nicht nur top-down!
Warum Feedback geben nicht nur Aufgabe der Führungskräfte ist
Wenn Rückmeldungen nur „von oben“ kommen, bleibt eine offene Lernkultur auf der Strecke.
Dabei liegt gerade im Miteinander so viel Potenzial: Mitarbeitende dürfen – und sollen! – sich gegenseitig Feedback geben. Peer-Feedback ist kein Risiko, sondern eine Ressource. Es fördert Verantwortung, regt zur Eigenreflexion an und stärkt den Teamspirit.
Stell dir vor, in deinem Team wäre es ganz normal zu fragen:
- „Wie war das für dich?“
- „Was kann ich beim nächsten Mal besser machen?“
Eine solche Feedbackkultur braucht Mut, Vertrauen und ein bisschen Übung – aber sie verändert alles.
Damit Feedback wirklich im Alltag ankommt, braucht es mehr als nur gute Absichten. Es braucht Strukturen, die zum Geben und Nehmen von Rückmeldungen einladen – und Menschen, die sie aktiv gestalten.
Tipps für HR & Führungskräfte – So wird Feedback zur Routine
Hier kommen ein paar konkrete Tipps für HR und Führungskräfte, wie Feedback zur selbstverständlichen Routine im Team werden kann:
Regelmäßige Feedback-Formate etablieren:
- Feedback Friday: Jeden Freitag gibt sich das Team gegenseitig Feedback
- Regelmäßige Check-ins mit Mitarbeitenden: Dadurch kann Feedback zeitnah gegeben werden und der Mitarbeitende bei der Entwicklung besser begleitet werden
- Retrospektiven: Das Team reflektiert in Retrospektiven regelmäßig was gut gelaufen ist und was nicht. Dadurch wird es normal auch Dinge, die nicht so gut gelaufen sind, anzusprechen.
Struktur geben:
- Feedback-Leitfäden verteilen: Eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, wie Mitarbeitenden selbst reflektieren, Feedback einholen und andere es ihnen geben können.
- Feedbackkarten nutzen: Ähnlich wie Kartei- und Lernkarten könnt ihr Karten zu Feedbackregeln erstellen, sodass die Mitarbeitenden jederzeit darauf zugreifen können.
Psychologische Sicherheit fördern:
- Vorleben von Offenheit und Fehlerfreundlichkeit
- Raum geben für ehrliche Rückmeldungen, ohne Angst vor Konsequenzen
Fazit – Feedback ist eine Haltung, kein Tool
Feedback ist kein nettes Extra – es ist der wichtigste Lernbeschleuniger in Unternehmen. Es bringt uns nicht nur fachlich weiter, sondern stärkt auch Verbindung, Vertrauen und gemeinsames Wachstum.
Methoden wie die 3W-Regel oder das Radical-Candor-Modell sind großartige Werkzeuge – doch ohne die richtige Haltung bleiben sie wirkungslos. Feedback braucht Mut, Offenheit und ein echtes Interesse am Gegenüber.
Das Gute ist: Du kannst jederzeit anfangen. Du musst nicht warten, bis „von oben“ etwas kommt. Jeder kann Teil einer lebendigen Feedbackkultur sein – indem du selbst den ersten Schritt machst.
Wann hast du das letzte Mal bewusst Feedback gegeben – oder aktiv darum gebeten?
🎁Feedback-Template – Hol dir dein Feedback-Tool für Teams!
Willst du Feedback zur Routine in deinem Team machen? Dann hol dir jetzt dein Feedback-Template – für mehr Offenheit, Wachstum und Klarheit im Alltag.
- Das Template ist eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, mit der ihr strukturiert und wertschätzend Feedback geben könnt – ganz ohne Vorbereitungsmarathon.
- Ideal für Peer-Feedback, 1:1s oder Feedback im Team.
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